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PETICIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DEL PERSONAL LABORAL EN LA EMBAJADA Y LOS CONSULADOS DE ESPAÑA EN REINO UNIDO

Los componentes del Comité de Huelga del personal laboral, sin convenio, en los Consulados de España en Edimburgo, Mánchester, Londres y en la Embajada de España en el Reino Unido, con email [email protected] a efectos de notificación, EXPONEN los siguientes

HECHOS:

PRIMERO. - Que el personal laboral, sin convenio, en el Reino Unido, al servicio de la Administración Pública de España, se compone de una serie de categorías profesionales diversas pero todas ellas teniendo en común la situación de extrema precariedad laboral.

SEGUNDO. - Que a través de numerosos escritos se ha puesto en conocimiento tanto del Ministro de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación como de la Directora General del Servicio Exterior, la situación de precariedad en la que se encuentran muchos de los trabajadores, agravada por el impacto del Brexit en la economía británica.

TERCERO. - Por todo ello, los trabajadores exigen al Gobierno de España una solución consensuada para acabar con la situación laboral en la que se encuentran y, ante la falta de un acuerdo hasta la fecha, secundan una huelga con carácter indefinido desde el día 14 de marzo del presente año, que afecta a los servicios ofrecidos por los Consulados Generales de España en el Reino Unido y la Embajada de España en el Reino Unido.

CUARTO. -Que las principales demandas de este colectivo son:

1.         Actualización salarial que subsane la pérdida de poder adquisitivo resultante de los años de congelación salarial desde el año 2008. Una situación especialmente preocupante para los trabajadores del Reino Unido donde, tras la salida del país de la Unión Europea, la inflación se ha disparado alcanzando su punto más alto en los últimos 30 años. Según los datos publicados por el Banco de Inglaterra, la inflación en Reino Unido ha aumentado a una media anual de 2,6%, lo cual equivale a una inflación acumulada que supera el 30% desde el año 2008, momento en el que se produjo la última actualización anual salarial de este colectivo.

2.         A igual trabajo, igual valor e igual salario. Homogenización salarial de las retribuciones de todos los trabajadores con la misma categoría profesional. En este contexto, las diferencias retributivas entre el personal laboral de una misma categoría administrativa representan un agravante adicional, ya que paradójicamente los trabajadores y trabajadoras con mayor antigüedad perciben salarios más bajos que aquellos de reciente contratación, pese a que el elevado coste de vida en el Reino Unido afecta a la totalidad de empleados por igual, con independencia de su fecha de incorporación.

3.         En materia de Seguridad Social, el derecho a optar por la cotización en el sistema de Seguridad Social español tras la salida del Reino Unido de la Unión Europea. El sistema de Seguridad Social británico, aplicable a parte del colectivo de trabajadores españoles, opera como un sistema de mínimos y son las empresas quienes voluntariamente ofrecen mejoras en los contratos a sus trabajadores, cosa que el Gobierno español no ofrece a sus trabajadores en el Reino Unido.

VULNERACIONES DE DERECHOS

Que el Estado español es el último responsable de las vulneraciones de los derechos básicos del personal laboral español en el Reino Unido, que están reconocidos en normativa nacional, europea e internacional. En este sentido, se denuncia el incumplimiento de los siguientes principios y derechos:

PRIMERO. - IGUALDAD SALARIAL Y PRECARIEDAD

Se reivindica la equiparación salarial entre el personal laboral de la misma categoría dado que la Administración española está aplicando una doble escala salarial sin una razón objetiva, equitativa y proporcionada, sino el simple hecho del momento de ingreso en el puesto de trabajo. Así, preguntado el Sr. Álvaro Kirkpatrick de la Vega (el entonces Director General del Servicio Exterior en julio 2021), por la desigualdad en nuestras condiciones laborales, entre ellas la salarial, se nos contesta que esas diferencias obedecen “al momento histórico en el que se crea la oficina o el puesto de trabajo”. Este hecho provoca que el personal laboral de nuevo ingreso perciba sueldos más altos que los trabajadores que tienen varios años de experiencia. Actualmente, empleados de la misma categoría profesional, que desempeñan las mismas funciones en una misma oficina consular, cobran salarios dispares, con diferencias de hasta un 30% en sus sueldos, siendo el personal con más antigüedad el más perjudicado.

Hay que mencionar en este punto, la reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre el principio de «igual trabajo, igual valor». Destaca la sentencia de fecha 3 de junio de 2021, asunto «Tesco Stores, Ltd». Siguiendo esta jurisprudencia, todos los trabajadores de una misma categoría, realizando las mismas funciones, incluso en centros de trabajo distintos, están amparados por el principio de igualdad retributiva del art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europa (TFUE).

Asimismo, se infringe el art. 7 a) i. del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, donde se indica que: «los Estados Partes (…) reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie […]».

Se hace constar que, también, se infringe el art. 7 a) ii. del Pacto Internacional mencionado, en cuanto a que la remuneración debe proporcionar, como mínimo, condiciones de existencia dignas para los trabajadores y para sus familias. En el caso del colectivo afectado, el personal laboral español obtiene una remuneración que no es suficiente para satisfacer las necesidades propias de los trabajadores y, mucho menos, las de su familia.

La Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones (CECIR) es perfectamente consciente de las variaciones del IPC en los distintos países, dado que revisa anualmente los distintos conceptos retributivos de los funcionarios españoles que prestan sus servicios en el exterior, no aplicando esta actualización al personal laboral que trabaja mano a mano con aquellos en los mismos centros de trabajo. Una situación más insoportable si se tiene en cuenta que el elevado coste de vida lo sufren por igual todos los empleados del Estado español en Reino Unido.

En este contexto, las diferencias retributivas entre el personal laboral de una misma categoría cumpliendo las mismas funciones, representan un agravante adicional y una clara demostración del desinterés de la Administración hacia este colectivo. Nada se ha hecho hasta ahora para instaurar mecanismos de reajuste que eviten o palíen los grandes desequilibrios que se están produciendo en materia salarial.

Además, se debe añadir otra vulneración por parte del Estado español, dado que el salario mínimo en el Reino Unido ha subido, desde abril de 2022, de 8.91 libras la hora a 9.50 libras la hora, habiendo compañeros que no alcanzan el mínimo vital para poder cumplir con el deber de recibir el salario mínimo en este país.

SEGUNDO. - DISCRIMINACIÓN EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Es de advertir que el derecho de toda persona a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros. Del mismo modo, el Convenio n° 111 de la Organización Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.

Expuesto en el punto anterior la insuficiencia de un salario suficiente para cubrir las necesidades propias del personal laboral en el Reino Unido y, mucho menos, las de sus familias, cabe exponer la discriminación que sufre la gran mayoría del personal laboral español respecto de compañeros de su misma categoría y centro de trabajo en cuanto a la seguridad social aplicable a cada uno.

Lo que ocurre con el personal laboral español en Reino Unido es que en los contratos anteriores al 1 de mayo de 2010 se realizó la “asimilación” a funcionarios (que en realidad no es una asimilación, sino la consideración adecuada del término «civil servant», empleado público) al personal laboral de los Consulados y Embajadas, y pudieron acogerse, por tanto, a la legislación española.

Esto supone que con respecto a los empleados públicos con contrato de personal laboral que firmaron dichos contratos después del año 2010 se ha producido una discriminación que se ha tratado de justificar alegando que las coberturas de ambos sistemas de seguridad social son equiparables, algo que no era cierto en ese momento, pero que tras la culminación del Brexit deja de tener, incluso, menos sentido. En un sistema de mínimos que suelen corregir las empresas con beneficios y coberturas adicionales para sus trabajadores, la administración española en el exterior no provee a sus trabajadores de esos beneficios adicionales, ni en materia de pensiones, ni de coberturas por enfermedad, así como de maternidad, entre otros.

La legislación después del Brexit, en lo que a Seguridad Social se refiere, deja claro que los empleados públicos han de estar sujetos a la legislación del Estado que les emplea, es decir, en el caso de los empleados públicos del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación que trabajan en el Reino Unido, esto se vincula a la legislación española.

Antes del Brexit, la legislación europea que coordinaba los temas de Seguridad Social entre los estados miembros ya indicaba que los empleados públicos que dependen de la administración del Estado se sujetan a las normas de ese Estado en materia de Seguridad Social. Destaca el Reglamento CE 883/2004 «Regulations – Coordination of the Social Security Systems of the member States» el cual preceptúa: «All civil servants shall be subject to the legislation of the member state to which the administration that employs them is answerable».

En este punto se procede a comparar el sistema de Seguridad Social británico respecto del español [1]:

-          La prestación económica por maternidad en Reino Unido consiste en el 90% de la base reguladora durante 6 semanas, y tras ello la madre se ha de acoger al sistema de «maternity allowance» siendo reducida su prestación a 151.97 libras a la semana, es decir, 607.88 libras al mes, durante 33 semanas. De la semana 34 a la 52 la madre puede continuar de baja sin percibir retribución alguna.

[1] Las cifras sobre las cuantías de las pensiones y la prestación por enfermedad han sido tomadas de la página web oficial del Gobierno británico Gov.uk. Los datos sobre la Seguridad Social española están publicados en su página web oficial.

-          La prestación económica de paternidad en el Reino Unido consiste en una o dos semanas consecutivas en las que el padre recibe 151.97 libras o el 90% de la base reguladora.

-          En cuanto a la prestación por maternidad y paternidad en España, consisten en el 100% de la base reguladora durante las 16 semanas de duración de la misma.

-          Es de necesaria referencia la mención a los empleados laborales españoles que se han planteado adoptar y por todas las circunstancias expuestas no pueden llevar a cabo el proceso. Así la legislación laboral británica establece una prestación por adopción del 90% del sueldo durante 6 semanas y del 0% a partir de la séptima semana, solo para uno de los progenitores. Nada que ver con las 16 semanas al 100% de la base reguladora que se establece en la Seguridad Social española.

-          En cuanto a la baja por incapacidad, ya sea temporal o permanente, el sistema de mínimos de la Seguridad Social británica establece una paga de un máximo de 96.35 libras a la semana en caso de enfermedad «Statutory Sick Pay», independientemente del sueldo o las cotizaciones que haya realizado el trabajador, del tipo de enfermedad o de la duración de la misma. Pasadas 28 semanas si el trabajador sigue enfermo debe solicitar un subsidio de incapacidad que tampoco es contributivo (ESA), y que será de 74.70 libras a la semana. Eso supone menos de 400 euros al mes y en ningún caso se establece una incapacidad permanente. La pensión mínima de incapacidad permanente en  España es de 508.5 euros y la media ronda los 900 euros al mes.

-          En cuanto la pensión púbica el máximo a percibir en el sistema británico, con el máximo de años cotizados, es de 137.60 euros a la semana, lo que no llega a 700 euros al mes. En España la pensión media está en torno a los 1.200 euros al mes, con un coste de vida mucho menor que el de Reino Unido.

Los sistemas no son equiparables y la corrección del sistema de mínimos británico que cubre el sector privado no es cubierto por la Administración española respecto a sus empleados públicos en el exterior, lo que supone una doble discriminación, respecto a los trabajadores regulados por el sistema británico y respecto al resto de los empleados públicos de la Administración española regulados por el régimen de Seguridad Social española.

A todo esto, hay que añadir que tras el Brexit ya no hay un reconocimiento automático de prestaciones y cotizaciones a la Seguridad Social entre los países de la Unión Europea y Reino Unido, sino que depende del acuerdo en vigor en el momento, acuerdo que puede variar en función del criterio del gobierno británico de turno.

Por todo lo anterior, SOLICITAN que tenga por presentado en tiempo y forma esta petición contra la actuación de la Administración española, instando a la misma a remediar debidamente las vulneraciones a los derechos laborales que este colectivo laboral padece, dando una respuesta satisfactoria, conforme a la norma, a las reivindicaciones expuestas.